Mobiliser des équipes fragilisées par la crise

Mettre en place une vraie intelligence collective pour faire face

Avril 2020

1) Les collaborateurs et leurs managers ont été fragilisés par la crise et envisagent difficilement de reprendre « comme avant »

Interviewée dans le journal Sud Ouest, la psychologue du travail et des organisations Lise Lenain donne ses clés d’un retour réussi sur son lieu de travail : « Il est important d’en parler (l’incertitude, la peur), et de ne pas contenir ses émotions sans quoi cela sera source de bouffées d’angoisses, de troubles du sommeil. (…). Le travail ne pourra pas reprendre comme avant la pandémie.(…). Il est crucial de parler avec les salariés, (…) des critères du travail bien fait. Surtout qu’il n’y aura plus les discussions habituelles autour de la machine à café où nombre de personnes trouvaient du soutien auprès de leurs pairs dans des situations de stress. La clé de la réussite, ce sera le dialogue. »
Selon une enquête nationale menée en mars, « une personne sur eux était stressée par la situation et appréhendait la suite, 36 % étaient déstabilisés et avaient perdu leur repères, 45 % étaient en phase d’acceptation et 25 % en recherche d’innovations, de nouvelles façons de travailler. »
D’après le chercheur Michaël AMEYE, le collectif va être formé de personnes ayant vécu des réalités extrêmement différentes : Certaines ont pu gérer leur stress et profité de réunions plus cadrées avec moins de déplacement, d’autres ont travaillé très dur avec des enfants dans les pattes, beaucoup ressentent de l’injustice car à travail égal, certaines ont été « au front » et d’autres étaient en chômage partiel. Des frustrations et des tensions s’exacerbent envers les collègues, les managers. Par ailleurs, certains ont perdu un proche, d’autres ont peur de revenir et d’être contaminés au travail ou dans les transports.
C’est donc un vrai enjeu pour les responsables de préparer le retour au travail, voire de prévenir l’absentéisme.

2) Que faire ?

Sous stress, l’être humain ne connaît que 3 attitudes : paralysie, attaque ou fuite.
Or pour retrouver confiance dans l’avenir et engagement dans l’entreprise, il faut d’abord accueillir et calmer ce stress et permettre aux personnes d’établir des connexions, des liens sociaux.
Après l’intelligence collective « de survie », qui s’est créée pour réagir dans l’urgence, les responsables sont aujourd’hui tentés de piloter une intelligence collective pour la reprise du travail, or cette intelligence pilotée par un seul ou un petit nombre ne suffisait déjà pas en temps « normal » à faire face aux imprévus, elle sera encore plus insuffisante face à la forte incertitude qui sera la règle.
La seule réponse adaptée aujourd’hui est de susciter une intelligence générative, co-créée, et cela, peu de responsables ont appris et ont les ressources pour le faire.

3) Le rôle de l’accompagnement

Le rôle du coach en organisation et du facilitateur en intelligence collective est d’aider les responsables à analyser leur contexte et leurs enjeux et à proposer des formats permettant cette intelligence collective de prendre forme, et cela ne se fait pas par le mental, mais par le relationnel.
Même en distanciel il est possible d’inventer des formats collectifs pour panser le passé et penser le futur, ensemble, de façon à remobiliser l’ensemble des collaborateurs autour d’un projet réellement co-construit et impliquant.