Humanance

Coaching d’organisation pour conduire une dynamique de transformation durable en milieu complexe

Le coaching d’organisation est utilisé quand il s’agit de construire une vision, une dynamique faisant se rejoindre tout ou partie des acteurs d’une organisation autour de finalités partagées, pour la mise en place d’une transformation durable de l’organisation accompagnée.

Le coaching d’organisation est une réponse complexe à une problématique complexe qui permet de réussir les transformations souhaitées en prenant pleinement en compte le facteur humain.

Objectifs

Faire face à un contexte complexe de changement

  • Transformation organisationnelle et culturelle : développement, réduction, fusions, démutualisation, déconcentration, transformation numérique, développement du mode projet, de l’agilité, de la prise d’initiative, de la montée en autonomie, nécessité de monter en compétence, …
  • Contrainte financière : faire plus avec moins, questionner les standards du service rendu,…

Engager durablement de nouveaux comportements managériaux et culturels adaptés aux mutations du contexte

  • Engagement, motivation, responsabilité, fierté basés sur un sentiment d’autonomie et de liberté et sur le sens donné à son action ;
  • Transversalité, solidarité, sens du collectif : des équipes solidaires et des collaborations constructives entre services, des relations authentiques et basées sur la confiance ;
  • Créativité, agilité, réactivité, orientation client, innovation ;
  • Développement des potentiels, l’amélioration continue.​

Développer l’attractivité

Qualité de vie au travail, épanouissement personnel, sentiment d’appartenance.

Méthode

Fondé sur le développement de l’intelligence collective, le coaching d’organisation alterne phases de rencontres individuelles et travail en groupe dont les formes et les contenus varient suivant les situations rencontrées et les objectifs recherchés : coaching de dirigeant (aide au développement personnel, professionnel, stratégique), coaching d’équipe, formations, co-développement, … Il se concrétise et s’articule généralement autour d’un ou plusieurs séminaires, points d’orgue de la démarche.

Le coaching d’organisation se différencie du conseil en accompagnement du changement :

  • Le coach accompagne les collectifs, les personnes, alors que le consultant s’intéresse à l’objet du changement, au « problème » en tant que tel.
  • Le coach n’est pas l’expert du contenu (c’est le client), mais il est l’expert du processus : il met en place des espaces collectifs de travail (séminaires, …) lors desquels les acteurs du système vont apprendre à trouver par eux-mêmes les solutions à leurs problèmes. C’est apprendre à pêcher plutôt que donner du poisson, ce qui permet une appropriation durable, sur le long terme.

L’approche systémique que j’utilise m’incite à investiguer en profondeur afin que le dispositif qui sera mis en place puisse être aidant de façon durable pour tout l’éco-système. L’entretien préalable avec le commanditaire est une première étape indispensable pour faire préciser les attendus de cet accompagnement au regard de la situation : « en quoi cette action est importante pour vous ? », « pour atteindre quoi ? », « qu’est ce qui a provoqué cette demande ? », « les résultats attendus ? », « les personnes clés concernées par le changement souhaité ? », « leurs enjeux ? », « leurs relations ? », « les évolutions prévisibles ? », « les contraintes ? », « les solutions déjà tentées ? », … En fonction des réponses apportées, une proposition d’intervention est co-construite avec le commanditaire pour répondre au mieux aux attendus, dans le respect de l’enveloppe budgétaire allouée à l’action.

Présentation de 3 modalités d’intervention

 

1ère modalité – Diagnostic organisationnel avec la Théorie organisationnelle de Berne et séminaire

La TOB (Théorie organisationnelle de Berne) fournit des méthodes et des grilles de lecture simples et opérationnelles sur l’analyse des fonctionnements et dysfonctionnements des groupes et des équipes. Elle s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille et leur objet. La TOB se décline en schémas d’analyse des groupes, très facilitants pour un diagnostic partagé sur les enjeux et difficultés des groupes, rassemblés dans un tableau synthétique élaboré par Elliot Fox. La TOB est un outil unique permettant de prendre des décisions stratégiques et opérationnelles et de fixer les priorités tenant compte du facteur humain.

Témoignages

Diagnostic organisationnel avec la Théorie organisationnelle de Berne et animation d’une série de séminaires

Diagnostic organisationnel

Le chemin parcouru entre le 1er jour et aujourd’hui est impressionnant, j’y vois beaucoup plus clair, j’ai l’impression de ressortir avec quelque chose de faisable, on partage le diagnostic et on a une liste réaliste et précise de choses à faire.

Dans un temps relativement court, cette intervention nous a apporté un partage du diagnostic et des solutions « sur-mesures » et réalistes, portées par l’ensemble du groupe. Depuis, nous avons gagné en efficacité, clarté et confort.

Stéphanie a su porter un regard à la fois extérieur/distancié et très précis (et j’aime beaucoup la précision !), donc une très bonne compréhension du contexte, mais servie par un point de vue objectif et dépassionné. De la même manière, j’ai apprécié l’approche à la fois bienveillante et efficace. Enfin je rajouterais aussi : un très bon équilibre entre apports théoriques et échanges autour de la réalité vécue.

 

Cassandre, Rhône

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Coacher groupes et organisations avec la TOB

Diagnostic organisationnel

2ème modalité - Construction d’une vision partagée

S’accorder, en « haut de la pyramide » sur une vision partagée du « quoi » et du « comment » permet de donner à voir la congruence du projet et de renforcer la cohérence de l’équipe dirigeante qui la porte. C’est un préalable indispensable avant d’exiger transversalité et exemplarité des équipes de proximité.

Lors d’un séminaire « vision partagée », les temps individuels et collectifs alternent avec des apports théoriques en tant que de besoin et des mises en situations (jeux) suivies de débriefs pour mettre en rapport ce qui est vécu dans le séminaire et ce qui est vécu dans la vie professionnelle. Ce temps permet au collectif de mieux connaître ses forces et faiblesses, de consolider sa culture commune et d’identifier des pistes d’amélioration individuelles et collectives pour un meilleur fonctionnement.

Il est généralement proposé un travail sur :

  • la cohésion de l’équipe : relative à la qualité relationnelle, elle se cultive en « faisant ensemble » et l’accompagnement collectif propose un cadre sécurisé pour cela.
  • la cohérence de l’équipe : elle se construit en travaillant notamment sur le cadre : le projet collectif, les contributions des unes et des autres, les règles du jeu, …

Témoignages

Animation d’un séminaire « vision partagée »

Construction d’une vision partagée (1/2)

Démonstration de la possibilité d’une émergence collective, alternative au fonctionnement par injonction.

Le plan d’action s’est fait de façon naturelle sans bataille sur la hiérarchisation des priorités.

 

Membres de l'équipe de direction, Niort

Séminaire « vision partagée »

Construction d’une vision partagée (2/2)

Subtilité de l’animation. Inspirant. Productif.

Impressionné par le travail réalisé ensemble en peu de temps.
Membres de l'équipe de direction, Niort

Article sur le sujet

Equipe de direction : élaborer une vision partagée

3ème modalité - Accompagnement global alternant temps avec les managers et travail avec la direction générale

Accompagner les dirigeants dans la transformation permanente de leur organisation suppose de travailler de front sur les champs :

  • organisationnels : process, méthodes, techniques
  • culturels : comportements, savoirs être.

Il s’agit :

  • d’aligner progressivement l’organisation depuis la vision qui anime la direction jusqu’à la mise en place effective des opérations de production de biens ou de services (axe du sens) ;
  • de faire monter les équipes en compétence, au niveau des process et de la culture de la performance (axe des compétences).

Les séminaires proposés dans ce cadre sont de vrais points d’orgue de la démarche.
Je conçois mes séminaires comme une succession d’expériences qui s’enchaînent de façon logique. Chaque défi est bien dimensionné pour ce que ce soit un effort atteignable pour chacun.
Ces temps collectifs ont beaucoup d’impact et permettent en peu de temps de modifier l’état d’esprit des participants (axe des compétences) tout en leur faisant intégrer la vision de l’organisation (axe du sens).

Témoignages

Suite à une fusion de collectivités, imposée par l’Etat engendrant de nombreux changements de travail pour les agents intercommunaux, la construction d’une culture managériale commune des équipes s’imposait.

Accompagnement à la transformation managériale d’une collectivité locale

L’appui de Stéphanie Clerc a été décisif dans l’accompagnement au changement des équipes. Elle a réalisé un travail en profondeur, en intervenant à tous les niveaux de l’organisation, de l’organe exécutif politique, à l’équipe de direction jusqu’aux responsables d’équipes. Son travail d’écoute et d’analyse extrêmement fins des différentes problématiques de la collectivité ont permis de coconstruire une culture managériale avec les équipes d’encadrants.

Dans cet environnement complexe, Stéphanie Clerc a su adapter ses techniques d’animation porteuses d’émulations collectives et su apporter des solutions concrètes au développement de l’efficacité de l’action et de l’organisation de la collectivité. Ce travail de fond a permis de poser un cadre commun de référence, collaboratif et respectueux de chacun.

L’approche de Stéphanie Clerc et son regard pluriel sur le système de l’organisation ont assis la culture d’appartenance et armé la collectivité dans la gestion de crises.

Emmanuelle, Saint Jean d'Angély

Coaching d’organisation

Accompagnement global

Stéphanie Clerc sait utiliser les espaces / opportunités pour introduire progressivement et efficacement une culture managériale porteuse d’efficacité dans l’action, respectueuse dans la relation. Un apport précieux pour accompagner notre organisation dans ses mutations structurelles inéluctables. Elle a réalisé un travail de fond pour faire bouger les lignes de l’écosystème managérial, très précieux pour notre organisation

Philippe, Niort

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Concevoir et animer un séminaire pour faire adhérer les managers

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