Formation TOB, Jérôme Curnier

Avril 2019

La Théorie Organisationnelle de Berne (TOB) est une théorie des organisations développée par Eric Berne, fondateur de l’Analyse transactionnelle. La TOB fournit des méthodes et des grilles de lecture simples et opérationnelles sur l’analyse des fonctionnements et dysfonctionnements des groupes et des équipes. Elle s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille et leur objet. La TOB se décline en schémas d’analyse des groupes, très facilitants pour un diagnostic partagé sur les enjeux et difficultés des groupes, rassemblés dans un tableau synthétique élaboré par Elliot Fox. La TOB est un outil unique permettant de prendre des décisions stratégiques et opérationnelles et de fixer les priorités.

J’utilisais déjà la TOB dans la plupart des missions d’accompagnement d’organisation que je menais. En avril 2019, j’ai complété mon apprentissage de ce fabuleux outil, via la formation par Jérôme Curnier de l’Institut Maïeutis, l’intervention de François Vergonjeanne lors du colloque Beyond CT et son ouvrage « Coacher groupes et organisations ». Coacher une organisation grâce à la TOB permet d’offrir au leader et ses équipes de lire ce qu’ils vivent au travers d’un modèle dont le côté complet reflète bien les multiples aspects, micro  comme macro, de leur vie de groupe. Cette lecture permet au coach d’avoir les bonnes clés pour préparer et accompagner le changement. C’est un modèle d’intervention économe et systémique particulièrement efficient.

Ma démarche

Je commence par poser un diagnostic organisationnel au niveau de la structure et de sa composante humaine. Cela permet de pointer les principaux leviers d’amélioration à activer pour libérer les éventuels blocages et de ce fait, renforcer la performance et la cohérence.

Un premier entretien avec le ou les dirigeants permet de :

  • Poser le contexte de collaboration.
  • Interroger la vision de l’organisation à accompagner : ce qui fonctionne et ce qui dysfonctionne,
  • Définir l’objet du diagnostic qui va se réaliser.
  • Recueillir les pistes de solutions imaginées à ce jour pour atteindre l’objectif.
  • Préciser le niveau de confidentialité voulu.

Sur la base de l’entretien, des informations recueillies et du cadre validé pour mener à bien ce diagnostic, les interviews des collaborateurs sont définies et planifiées. Le but de ces entretiens est de faire un point sur la performance et la cohérence de la structure, la coopération au sein des équipes et la performance dans l’exercice du leadership par une récolte d’informations, la communication sur la vision de chacun et les propositions de solutions.

  • L’analyse est réalisée et la restitution planifiée
  • Selon le niveau de confidentialité choisi, le fruit du diagnostic est communiqué à la direction et les résultats sont présentés aux groupes.
  • Des recommandations sont faites et le commanditaire décide alors de la stratégie qui sera déclinée pour répondre aux objectifs.